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Extraits du Parcours : Je constitue mes équipes

Extraits du Parcours : Je constitue mes équipes
Quelques extraits en texte des formations en vidéo (nom de l’expert entre parenthèses).
La vidéo de présentation du parcours comprend les extraits en gras.

Salariés (Jean-Paul Debeuret)

Les hommes sont l’actif le plus important des entreprises, c’est vrai dans tous les secteurs d’activité. Ce sont vos salariés qui permettent de maintenir la clientèle et de la développer.

Besoin en recrutement (Stéphanie Donnezan)

La première étape d’un recrutement efficace dans une TPE concerne la définition du besoin en recrutement. Vous allez devoir définir combien de postes vous êtes prêt à ouvrir, et de quel type de profil vous avez besoin.

Phases d’un recrutement (Hubert Mezin)

Les différentes grandes phases d’un recrutement sont : la définition des besoins de l’entreprise, la détermination des cibles et le sourçage des candidats, la qualification des candidats, le recrutement et la négociation du contrat.

Externalisation du recrutement (Arnaud de Clerk et Emilie Rivet)

L’externalisation du recrutement.

Il y a un besoin, une entreprise se rend compte qu’elle doit recruter un collaborateur et va consulter les ressources en interne. S’il n’y a pas assez de compétences en interne, ou le DRH a besoin d’élargir cette compétence, elle peut faire appel à des cabinets de recrutement.

Candidats (Michel Fourmy)

Recruter le meilleur des candidats possibles, 4 points importants :
– bien définir le profil et avoir un référentiel
– faire en sorte que les différents entretiens aient tous une valeur ajoutée les uns par rapport aux autres
– consacrer du temps à l’évaluation de la motivation et des valeurs de la culture du candidat
– mettre en place des techniques qui permettent de décerner les bons candidats des meilleurs.

Offre d’emploi (Hubert Mezin)

Une offre d’emploi c’est d’abord un projet de vie pour le candidat, et pour l’entreprise, qui doit être porté par le candidat. Le second point c’est d’être capable de définir le poste via des mots clés de manière à avoir une vision globale, et définir le contexte dans lequel ce job intervient.

Recrutement 2.0 (Xavier Garcia)

Pour beaucoup, le recrutement 2.0 se résume au fait de publier une offre d’emploi ou de rechercher des candidats sur ces réseaux sociaux. Or, c’est un peu plus que cela. Il intègre une notion de partage d’informations, d’un échange social et participatif entre le candidat et la société.

LinkedIn (Joëlle Walraevens)

LinkedIn, c’est plus de 400 millions de membres inscrits, qui compte 200 millions de CV qui sont enregistrés. Il se positionne comme le numéro un des réseaux sociaux professionnels sur le marché. C’est devenu une véritable référence, tant côté recrutement que côté business.

Chasse (Hubert Mezin)

En termes d’approche, la chasse demande une certaine confidentialité pour ne pas mettre le candidat en porte à faux et, dans le cas du demandeur d’emploi, il va être plus facilement accessible pour un chasseur.

CV (Arnaud de Clark et Emilie Rivet)

Les recruteurs reçoivent beaucoup de CV, tant sous forme papier que numérique. Quel est celui qui leur convient le mieux ?  Le numérique ! On brasse des centaines de CV par semaine et, ce qui va nous frapper, c’est la présentation visuelle, la cohérence, le look du CV. Après, on va regarder l’expérience et puis, ensuite, on va regarder si la formation correspond aux prérequis pour le poste.

Entretiens (Arnaud de Clerk et Emilie Rivet)

Différents types d’entretiens :
– entretien téléphonique ;
– entretien en face à face.

On en sortira une short list de 2 ou 3 candidats qu’on aura envie de revoir pour conforter le choix.

Recrutement de commerciaux (Cyril Capel)

Le recrutement de commerciaux est différent de celui d’autres salariés. 3 grandes raisons :
– enjeu de ce recrutement, ambassadeur de l’entreprise ;
– on est en face d’un collaborateur qui sait se vendre ;
– au-delà de l’aspect technique, il y a une vraie dimension personnalité.

Contrat à Durée Indéterminée (Mickaël D’Allende)

La règle, c’est le contrat à durée indéterminée (le CDI), c’est le contrat de droit commun. Les statistiques les plus récentes démontrent qu’il y a 80 % des contrats de travail actuellement signés qui sont des contrats à durée déterminée ou des contrats d’intérim.

Lors de l’embauche, il faut discuter d’un certain nombre de points, en particulier les fonctions :
– quelles vont être les fonctions du salarié ?
– qu’est-ce que l’employeur lui propose ?
– sous la subordination de qui il va travailler, dans quelle équipe ?

Le contrat à durée déterminée CDD (Lieven Bernier)

Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) ne doit jamais pourvoir un besoin durable et permanent, il doit correspondre à une tâche précise et temporaire.

Conventions collectives (Nathalie Bonduel)

Les conventions collectives vont organiser le paiement du salaire et sa détermination, les modalités de paiement, soit par chèque soit par virement bancaire. Le paiement du salaire doit se produire au moins une fois par mois.

La période d’essai (Mickaël D’Allende)

La période d’essai :
– doit être prévue dans le contrat de travail et être transmise au salarié dès sa prise de fonction ;
– pas d’obligation de motiver cette rupture ;
– en matière de démission : aucun formalisme.

Clause de non-concurrence (Philippe Masson)

Il faut impérativement 4 conditions cumulatives pour valider une clause de non-concurrence.
Elle :
– est justifiée par la protection des intérêts de l’entreprise ;
– doit être limitée dans le temps et dans l’espace ;
– doit être adaptée et dépend du salarié en question ;
– doit comporter une contrepartie financière.

Contrats d’alternance (François Gabaut)

On parle de contrats d’alternance, dont fait partie le contrat d’apprentissage.

Il existe 2 types de contrats d’alternance : les contrats d’apprentissage et les contrats de professionnalisation.

Apprenti (Marianne Abadie et Sylvie Saulas)

Un apprenti, c’est un salarié à part entière. Le règlement de l’entreprise, ainsi que la convention collective, lui sont totalement applicable. L’apprenti a le droit à toutes les couvertures sociales, comme les autres salariés.

Embaucher un apprenti (Marianne Abadie et Sylvie Saulas)

Il y a de nombreuses aides pour embaucher un apprenti :
– exonérations des cotisations patronales ;
– exonérations des cotisations salariales ;
– indemnité compensatrice forfaitaire ;
– crédit d’impôt.

Le stage (Frédéric Ducrocq)

Le stage n’est pas un contrat de travail, à la différence de l’alternance. Les stagiaires ne rentrent pas dans les effectifs de l’entreprise. Un stage ne peut être de plus de 6 mois par année d’enseignement.

Comportement fautif (Lieven Bernier)

Schématiquement, le comportement fautif peut être distingué en 2 grandes sous-familles :
– le comportement fautif disciplinaire : le salarié qui ne se soumet pas à des modes de vie collectifs au sein de l’entreprise ;
– le comportement fautif professionnel : le salarié qui n’exécute pas sa prestation ou qui l’exécute avec des défectuosités.

Rupture conventionnelle (Alexandra Borel)

Pour quels motifs peut-on faire cette rupture conventionnelle ?

Dès qu’un employeur et un salarié sont d’accord sur le principe de rompre le contrat de travail, pas de motif particulier. Il n’est pas possible d’utiliser cette procédure s’il y a des difficultés économiques, ou si une procédure disciplinaire est engagée.

Elections professionnelles (Emmanuelle Lecomte)

Les élections professionnelles doivent être mises en place dès l’instant qu’un seuil d’effectif est atteint dans l’entreprise. Ce seuil est de 11 salariés pour les délégués du personnel, 50 salariés pour le comité d’entreprise. Le mandat a une durée de 4 ans.

Délégués du personnel (Emmanuelle Lecomte)

Les délégués du personnel doivent être mis en place en fonction de l’atteinte d’un certain seuil d’effectif dans l’entreprise: 11 salariés pendant 12 mois consécutifs au cours des 3 années qui précèdent la mise en place.

Comité d’entreprise (Emmanuelle Lecomte)

Le comité d’entreprise est une instance représentative du personnel, qui doit être mise en place, dès l’instant où l’entreprise dépasse le seuil de 50 salariés, en moyenne sur les 12 mois en continu ou pas, dans les 3 années qui précèdent la mise en place de ce comité.

Talent (Célia Vedovotto)

Un talent, c’est un collaborateur qui a un potentiel et une performance particulière.

C’est le collaborateur qui va vous permettre d’atteindre vos objectifs, vos performances en termes de développement d’entreprise tant à des niveaux :
– commercial : il peut intervenir sur la partie business,
– que sur votre cœur de métier.