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Extraits du Parcours : Je développe la RSE et le bien-être au travail

Extraits du Parcours : Je développe la RSE et le bien-être au travail
Quelques extraits en texte des formations en vidéo (nom de l’expert entre parenthèses).
La vidéo de présentation du parcours comprend les extraits en gras.

Intégrer le développement durable (Maïté Debeuret)

Le développement durable n’est pas que le côté environnemental, c’est aussi une gouvernance, c’est-à-dire qu’il faut avoir des valeurs, un engagement, écrire sa stratégie, avoir une vision sur le long terme.

RSE & Philosophie (Nelly Margotton)

La RSE a, dans sa raison d’être, quelque chose de philosophique puisque sa volonté, c’est de prendre de la hauteur sur les pratiques, pour mieux envisager les différentes responsabilités, mesurer l’impact des décisions. En soi, elle porte déjà un regard.

La philosophie veut aller un petit peu plus loin pour définir les différentes thématiques de la RSE et les problématiser par rapport à la culture de l’entreprise, puisque la RSE n’aborde pas forcément de manière spontanée la question de la culture de l’entreprise qui peut être très importante, surtout si l’entreprise a une certaine ancienneté.

Implanter la RSE dans la TPE PME (Christophe Gotteland)

On parle de contribution des entreprises au développement durable, c’est ça la RSE. On est juste à un niveau plutôt macro-économique pour la notion de développement durable, et à un niveau micro-économique pour la responsabilité sociétale.

Ensuite, le dernier point un peu technique, c’est la norme ISO 26 000. C’est une norme de lignes directrices, de bonnes pratiques et qui permet aujourd’hui d’avoir un certain nombre d’orientations sur ces RSE dans les entreprises. Pour moi, l’idée c’est vraiment penser global, agir local.

Intégrer la RSE dans son projet d’entreprise (Gérard Cappelli)

La RSE se développe, les PME pourront de moins en moins l’ignorer. Elles sont moins concernées aujourd’hui par la législation, parce que ça concerne les entreprises plus importantes. Elles sont concernées surtout par les attentes de leurs clients sur ce sujet, et par les attentes de toutes les parties intéressées par l’entreprise. Une entreprise ne peut pas fonctionner en autarcie, en jouant uniquement sur son aspect interne, mais elle doit s’intéresser à ses parties prenantes, c’est en fait intégrer la RSE.

La démarche RSE (Olivier Dubigeon)

Deux plans, un plan stratégique et un plan opérationnel intégrés dans la stratégie de l’entreprise, consistent à construire la colonne vertébrale de votre démarche de Responsabilité Sociétale, c’est-à-dire intégrer au cœur des pratiques et des orientations stratégiques, des orientations qui vont prendre en considération leurs impacts sur la société, les enjeux du développement définis par l’ISO 26 000. L’intégration opérationnelle vise à intégrer cette colonne vertébrale dans les pratiques professionnelles des salariés, dans les différentes fonctions.

L’évaluation RSE (Xavier Amoros)

La Responsabilité Sociétale, c’est, aujourd’hui, le cadre dans lequel s’inscrit la compétitivité des entreprises, ce qui veut dire que pour maîtriser sa compétitivité, il faut maîtriser sa responsabilité sociétale. La responsabilité sociétale, c’est assurer que l’activité de l’entreprise est pleinement bénéfique à ses parties prenantes, à la société de manière générale et à la nature. Aujourd’hui, nous disposons d’un standard qui est l’ISO 26 000 qui est un recueil de lignes directrices.

Utiliser la norme ISO 26000 dans une petite structure (François Rabasse)

Le législateur s’appuie sur l’ISO 26000. C’est une norme pérenne, c’est une norme universelle, elle n’est pas certifiable. C’est une norme qui structure le domaine de la Responsabilité Sociétale, RSE ou politique de développement durable. C’est une norme qui est assez complète, qui permet de structurer des démarches parce que la RSE est vraiment dans le domaine de l’approche confuse.

Le leadership responsable (Dr. Emmanuel Toniutti)

Le leader, c’est le meneur, c’est celui qui a la capacité à mener des équipes pour atteindre des objectifs économiques, humains. Le leader est attaché à l’obsession de la performance économique et, finalement, ne voit que la rentabilité.

Le leader responsable qui, lui, est obsédé par la double performance, la performance économique et la réussite humaine. Dans la notion de leadership responsable, on se trouve dans un business modèle inversé où l’argent n’est que la conséquence de la relation qu’on entretient avec les parties prenantes de l’entreprise.

Quel management pour faire vivre la RSE dans l’entreprise (Dominique Michalon)

Par la façon de faire de la RSE, le management est impacté. Par exemple, on va écouter les parties prenantes. Ca veut dire qu’il faut sortir d’un fonctionnement basé sur l’argumentaire, voire un petit peu de la défensive parfois. Ce qui est purement directif, purement pyramidal, purement descendant, va diminuer un petit peu. Tout ça va changer pour plus de coopération, de co-construction même. On va se projeter un petit peu plus, pour faire fi de ce fameux management dans le rétroviseur.

RSE, droit social et ressources humaines (Michel Jurquet)

On trouve, dans le Code du Travail, une obligation d’un respect multiforme des salariés : il faut respecter leur sphère privée, leur sphère familiale, leurs vœux d’épanouissement professionnel à travers la formation. Le Code du Travail indique que la formation continue tout au long de la vie est une obligation, un devoir national. Cet ensemble de respect dû au salarié ressort typiquement d’une responsabilité sociale de l’entreprise.

Comment mettre en place la RSE dans l’entreprise (Dominique Michalon)

Comment fonctionne le projet de la mise en place de la RSE et est-ce qu’elle concerne plusieurs services de l’entreprise ?

Vu la transversalité du thème, il va concerner pratiquement tous les services de l’entreprise. On ne peut pas commencer d’emblée par intégrer ce sujet dans tous les services. C’est une notion importante, il faut trouver une porte d’entrée. La responsabilité de ces services un peu pionniers dans l’entreprise, ça va être de polliniser, de contaminer positivement leurs collègues pour que ça prenne dans toute l’entreprise.

Comment piloter une démarche d’achats responsables (Olivier Dubigeon)

Ça nécessite d’intégrer une démarche au cœur du processus achats. Il ne peut pas y avoir, d’un côté, les achats techniques et commerciaux et puis, de l’autre côté, la responsabilité dans les achats. C’est forcément une posture intégrée, et donc intégrée dans l’ensemble de la chaine de valeurs. Cette posture intégrée, elle est intégrée non seulement dans le produit, mais également dans le fournisseur, dans la relation avec le fournisseur.

Répondre aux questionnaires développement durable de ses clients (François Rabasse)

La réponse aux questionnaires développement durable de ses clients, lorsque l’on est en B to B, fait partie intégrante de la marche des affaires, il faut l’intégrer. Le questionnaire bien fait, c’est le client qui va vous expliquer ce qu’il cherche lui, qui va vous expliquer sa stratégie, sa démarche de responsabilité sociétale.

Réaliser un bilan carbone (Christophe Gotteland)

Un bilan carbone, c’est un bilan de gaz à effet de serre. C’est la mesure de l’empreinte carbone d’une entreprise sur son environnement. Ça sert à connaître son impact, à mesurer son bilan gaz à effet de serre, et surtout à essayer de réduire cet impact.

Les premières motivations, c’est mesurer son impact environnemental. Il y a de plus en plus d’entreprises qui prennent conscience, à travers des notions de développement durable, qu’il faut réduire son impact environnemental. Cette motivation est rapidement rejointe par des motivations économiques : tout ce qui coûte cher en CO2, ça coûte cher en euros. C’est aussi un projet d’entreprise, un projet sociétal, social.

L’obligation réglementaire d’information des émissions de CO2 des prestations de transport (Iwen Layec)

Cette mesure provient de la loi Grenelle 2 de 2010 qui demande, à tout organisateur de transport ou prestataire de transport, d’informer le bénéficiaire de la prestation des émissions de CO2 générées par les prestations de transport.

Qui est concerné par cette réglementation ?

Tout prestataire ou organisateur de transport, de marchandises, de personnes et les opérateurs de déménagement pour toutes les opérations dont l’origine et/ou la destination est située sur le territoire national.

L’éco-conduite (Jérôme Couaillier)

L’éco-conduite, c’est une façon de conduire ou ça va plus loin ?

C’est une gestion de ses déplacements, c’est un comportement de conduite citoyen. Cette formation permet d’apporter des compétences en matière d’utilisation optimisée de son véhicule, en prenant conscience de l’incidence de son mode de conduite et de son comportement. L’objectif, c’est de limiter la prise de risque. Travail sur la sécurité, mais aussi l’économie, l’écologie.

Devenir labellisé Lucie (Christophe Gotteland)

Le Label Lucie, engagement développement durable, c’est un outil de mesure de maturité des démarches RSE dans les entreprises, en particulier dans les PME. Ce label sert à identifier les entreprises qui ont mis en œuvre une démarche assez poussée en termes de développement durable ou de responsabilité sociétale. Il y a 4 grandes phases :
– la première, c’est la phase d’appropriation et d’auto-évaluation ;
– la deuxième, c’est la phase d’évaluation ;
– la troisième, phase d’engagement ;
– la quatrième, le comité de labellisation. C’est lui qui attribue le label ou pas à l’entreprise.

Le cadre de la démarche RSE (Olivier Dubigeon)

Un des produits de sortie de cette démarche de responsabilité sociétale, c’est de créer de l’innovation et de la différentiation par rapport à ses concurrents.

Un autre produit de sortie, c’est de créer du sens pour les équipes qui, du coup, se remobilisent.

Et puis, un troisième produit de sortie, c’est de créer un mécanisme de transaction avec ses parties prenantes. Ce qui permet de partager des dialogues, même lorsqu’on est en confrontation de points de vue.

Qualité de vie au travail (Armelle Gautier)

Ce texte définit ce qu’est la qualité de vie au travail. La qualité de vie au travail peut se concevoir comme un sentiment de bien-être, perçu collectivement et individuellement, et cela englobe à la fois l’ambiance, la culture d’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur à accorder à chacun et la reconnaissance et la valorisation du travail effectué.

L’employeur a un certain nombre de prérogatives, et notamment la prérogative d’organiser le travail ; c’est de fixer les règles, de veiller au respect de ces règles, de fixer ses objectifs et s’assurer que ces objectifs sont atteints. Ca, c’est qu’on va appeler le cadre le travail et, ce qui est important pour le bien-être des salariés

Prévention des risques (François Delpierre)

Aujourd’hui, on parle plutôt de mieux vivre au travail et de qualité de vie au travail.

Historiquement, les secteurs d’activité qui ont été plus touchés que d’autres :
– le secteur hospitalier qui a été le premier point d’alerte par rapport aux risques psycho-sociaux ;
– la grande distribution aussi,
– le secteur public aussi.

La clé, elle est là : elle est de remettre le capital humain, l’être humain en tant que tel, au centre de toute réflexion sur quel est le moyen de prévention des risques psycho-sociaux et vraiment sur cette logique-là : comment je peux supprimer le risque ; comment je peux limiter ce risque ou comment je peux protéger la personne du risque.

Employeur (José Manuel Martinez)

La loi impose à l’employeur de repérer, dans les situations de travail, celles qui peuvent causer des troubles individuels ou collectifs, en lien avec le stress et les risques psycho-sociaux. Toutes les sources de mal être au travail ne sont pas à attribuer à l’employeur, ni à une fragilité individuelle des collaborateurs.

Souffrance au travail (Lionel Leroi-Cagniart)

Pour définir la souffrance au travail, il faut partir d’indicateurs:
– la prise en compte de la santé dans l’entreprise. On peut aussi s’adresser au CE et au CHSCT.
– la communication interne : quel type de communication ?
– la rémunération ;
– est-ce que les horaires sont délirants ou pas ?
– l’absentéisme et l’autonomie dans le travail.

Les indicateurs concernant les plaintes, les grèves, les actes de malveillance, les accidents du travail, le nombre de mesures disciplinaires, les actes de violence, le taux de rotation du personnel, la mobilité, le nombre de mutation.

Risques psycho-sociaux (Eric Saunier)

Les risques psycho-sociaux sont un véritable casse-tête pour la plupart des chefs d’entreprises, ils ne savent pas comment gérer cette question. C’est l’ensemble des dysfonctionnements humains, mais qui sont dus à des dysfonctionnements structurels dans l’entreprise, organisationnels, relationnels et managériaux.

Pourquoi gérer la prévention des risques psycho-sociaux ?
Pour développer une excellente atmosphère de travail. Qui dit atmosphère dit qualité, dit limitation de l’absentéisme.

Santé mentale (Armelle Gautier)

Quand on parle de mal-être au travail, on a en tête la dégradation de la santé mentale des salariés. Ce qui a été beaucoup médiatisé, c’est les questions autour du stress, mais cela inclut aussi tout ce qui est du côté des troubles anxio-dépressifs et aussi l’épuisement professionnel.

Signaux d’alerte (Armelle Gautier)

Les personnes qui souffrent au travail émettent des signaux d’alerte, forcément, plus ou moins visibles, plus ou moins explicites. En tout cas, ils en ont émis. Et ils se retrouvent, à un moment donné, dans une sorte d’impuissance où ils n’arrivent pas à se faire entendre. Tout simplement, le mal-être agit sur les personnes qui sont moins motivées, dont les fonctions cognitives sont altérées et qui vont donc faire des erreurs, qui vont travailler plus lentement et, bien entendu, tout ça se répercute sur la performance collective.

Stress (Pascale Polizzi)

Le stress, c’est l’ensemble des réactions de notre organisme pour faire face à une contrainte liée à notre environnement.

Pour 70 % des travailleurs européens interrogés, la cause principale du stress, c’est l’incertitude professionnelle, les restructurations.
Pour environ 66 % des travailleurs, c’est la surcharge de travail, la pression qui est la cause du stress.
59 % vont évoquer les problèmes de pression et de harcèlement.

Ces causes, au niveau professionnel, elles peuvent être liées à l’environnement physique et matériel. Elles peuvent être liées aux relations s’il y a des conflits entre les collègues. Elles peuvent être liées à la nature de la tâche : quelqu’un qui a une tâche monotone, répétitive, avec des cadences, elles peuvent être liées à des problèmes d’organisation.

Burn out (Pascale Polizzi)

Le burn out, c’est un syndrome d’épuisement professionnel :
– syndrome, c’est-à-dire que c’est tout un ensemble de signes cliniques qui vont apparaître ;
– d’épuisement, parce que la personne va se vider, se décharger de toute son énergie.

Causes (Armelle Gautier)

Ce que l’on peut retenir comme grandes causes, c’est tout ce qui concerne :
– le pilotage de l’organisation,
– l’organisation du travail,
– le rôle qu’ont les personnes dans l’entreprise mais également est-ce qu’il y a des opportunités de discuter du travail, est-ce qu’il y a des espaces d’échange et de discussion du travail,
– les rapports sociaux et les relations entre les personnes, entre les collègues et cela englobe les pratiques managériales,
– la question de la charge de travail ce que l’on pourrait définir comme quels sont moyens disponibles pour atteindre les objectifs fixés,
– les modalités d’évaluation du travail,
– la politique de gestion des ressources humaines.

Psychiques ou somatiques (Lionel Leroi-Cagniart)

Les symptômes sont très nombreux, psychiques ou somatiques. On ne va pas en faire une liste exhaustive mais : se sentir en danger, avoir peur, se justifier, maigrir, grossir, se sentir harcelé… Tout ça déjà, ce sont des symptômes.

Eloignement de soi (Lionel Leroi-Cagniart)

On parle de fatigue envahissante, de stress, de mal de dos, la peur, le sentiment de solitude, l’addiction, les maux de tête, les troubles articulatoires (les TMS troubles musculo-squelettiques). Un mal-être, c’est un éloignement de soi.

Alerter (Lionel Leroi-Cagniart)

La loi encore, dit que on a obligation, qui que l’on soit dans l’entreprise de signaler un collègue en danger. Si on le sent en danger dans le travail il faut en parler avec lui ou avec elle, essayer de comprendre et il faut alerter. Et il y a obligation de la part de l’employeur d’organiser les choses pour venir au secours de cette personne.

Harcèlement moral (Mickaël D’Allende)

Le harcèlement moral est défini par le Code du Travail. C’est le fait pour un salarié de subir des agissements qui vont avoir, pour objet ou pour effet, de porter atteinte à ses conditions de travail et d’entraîner une dégradation de sa santé mentale ou physique. L’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir le harcèlement, il peut se faire assister par le CHSCT et par le médecin du travail.

Prévention (José Manuel Martinez)

On a 3 types de prévention :
– prévention primaire : il s’agit d’adapter la situation de travail aux individus. Par exemple, les postes de travail, l’organisation du travail, ajuster la charge de travail
– secondaire : c’est l’inverse. On va adapter l’homme au travail en lui donnant des moyens supplémentaires. Ca va être la formation : formation à des situations délicates avec des clients par exemple. Il peut y avoir aussi des groupes de progrès et des accompagnements du changement.

Bien-être au travail (Armelle Gautier)

Quels sont les axes de travail, pour la direction et les managers, pour améliorer le bien-être au travail dans l’entreprise ?
– le premier axe : redonner du temps au salarié. Ca va souvent de pair avec redonner du sens, se confronter à la complexité du travail.
– deuxième axe : accorder le même respect à l’ensemble des parties prenantes de l’entreprise, les clients et les actionnaires, les fournisseurs.
– troisième axe : sortir des logiques gestionnaires, du chiffre et essayer de redonner au dirigeant le désir, non pas de favoriser la rentabilité à court terme, mais d’accomplir quelque chose avec d’autres.
– quatrième axe : accorder à tous les niveaux de l’organisation, de l’autonomie et des marges de manœuvre aux salariés, leur redonner du pouvoir d’agir.
– cinquième axe : reconnaître les efforts des salariés, leur engagement, mais aussi les qualités humaines.
– sixième axe : développer des environnements propices à la vie des collectifs.

Absentéisme (Noémie Bonnay)

Si vous voulez maîtriser l’absentéisme sur le fond, il faut impliquer la ligne managériale et communiquer avec les collaborateurs pour expliquer que l’absentéisme, avec une fréquence importante, est difficile pour l’entreprise. Il faut impliquer toute la ligne managériale. Ce n’est pas uniquement une problématique de dirigeant et de ressources humaines, c’est une problématique du dirigeant aux managers de proximité.

Dialogue social (Alain Leblay)

Le dialogue social, c’est la communication qui s’établit entre les directions et le personnel, par l’intermédiaire du management et des représentants du personnel. Ce n’est pas seulement l’affaire du DRH et des IRP (Instances de Représentation du Personnel) mais de l’ensemble du personnel.