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Extraits du Parcours : Je fais évoluer mes équipes

Extraits du Parcours : Je fais évoluer mes équipes
Quelques extraits en texte des formations en vidéo (nom de l’expert entre parenthèses).
La vidéo de présentation du parcours comprend les extraits en gras.

Employabilité (Alain Darras)

L’entreprise a l’obligation légale de former son personnel.

Elle doit assurer l’employabilité de ses salariés mais, au-delà de ça, elle doit aussi pérenniser son entreprise, c’est-à-dire qu’elle va devoir former son personnel afin qu’il puisse répondre aux nouvelles technologies et à l’évolution du marché.

Masse salariale (Alain Darras)

On a une dépense globale moyenne de 2,60 % de la masse salariale par entreprise mais ce taux varie énormément en fonction de la branche professionnelle.

Aujourd’hui, le taux légal depuis 2015 est de 1% pour les entreprises de plus de 11 salariés. Cette taxe est appelée taxe unique et elle est versée à l’OPCA de branche.

Formation professionnelle (Laure Sallé)

Nous avons la chance d’être dans un pays où, grâce à la loi sur la réforme de la formation professionnelle, vous avez des moyens qui sont mis à disposition des salariés et des demandeurs d’emploi pour qu’ils puissent se former tout au long de leur vie professionnelle

Ces moyens sont précieux puisqu’ils permettent de pouvoir trouver plus facilement de l’emploi, se reconvertir si besoin et c’est précieux parce que dans beaucoup de pays, notamment comme aux Etats-Unis, vous n’avez pas de moyens mis en place ainsi et les gens doivent financer par eux-mêmes ce type de formations.

Plan de formation (Alain Darras)

Le plan de formation peut être défini comme l’ensemble des actions de formation d’une entreprise pour ses salariés. C’est une obligation de le présenter aux instances représentatives du personnel.

Il n’y a pas de norme de présentation pour le plan de formation mais certains critères doivent y figurer : le nom des actions, la catégorie des actions, le nom des prestataires (formation interne ou autre), le personnel entrant dans ce plan de formation, le coût des actions et, éventuellement, définir les actions liées à la professionnalisation.

Il y a 7 caractéristiques pour qu’une action rentre dans une action de formation : un objectif, un programme, des pré requis, des moyens pédagogiques, un encadrement pédagogique, un suivi de l’action de formation et une évaluation.

Formateur (Laure Sallé)

Le présentiel, c’est la présence entre un apprenant et un formateur ou un enseignant. Donc on a une unité de temps, de lieu et de sujet.

Premier avantage, c’est la présence du formateur face aux apprenants lui permet de s’adapter à leur niveau, de vérifier leur acquisition de compétences.

La deuxième, c’est que pour les apprenants, c’est aussi un temps de partage et d’échange entre eux.

Il y a 3 inconvénients principaux :
– Le premier c’est la contrainte de temps.
– La deuxième c’est les coûts pour l’entreprise, pas le coût de la formation en tant que telle mais tous les coûts annexes : les frais de déplacement, d’hébergement, etc., d’autant plus quand les formations sont sur Paris et que les gens sont majoritairement en province.

– Et puis, c’est également, pour certains apprenants, la sensation en venant en formation de retourner sur les bancs de l’école donc l’appréhension du rapport maître-élève.

Formation intra-entreprise (Stéphanie Donnezan)

Vous avez à votre disposition un panel de formations assez variées et surtout depuis quelque temps où les nouvelles technologies ont fait beaucoup accélérer tout ce qu’on propose.

Vous avez la formation « traditionnelle », c’est ce que l’on appelle la formation sur catalogue ou inter-entreprise.

Vous avez également, proposé par ces mêmes organismes, la formation intra-entreprise. Donc c’est l’organisme qui vous met à disposition un formateur spécialisé sur un sujet pendant X journées.

Vous avez ensuite les formations un peu plus innovantes, le e-learning.

Animateurs (François Gabaut)

Pour un groupe en formation, un groupe idéal, c’est entre 8 et 12 personnes.

Pour qu’il y ait une bonne ambiance, il faut que chacun se sente bien et pour se sentir bien, il faut donner le cadre dans lequel on va travailler.

Il peut y avoir 3 types d’animateurs ou d’animation. Vous avez :
– l’animateur qui est au centre de l’animation, c’est celui sait, il est très directif.
– Le deuxième type d’animation qui est l’animateur qui est plutôt un facilitateur.
– Et puis vous avez un troisième type de formateurs qui sont plutôt des formateurs qui vont faire travailler, réfléchir leurs participants.

Pour faciliter les échanges, il n’y a rien de mieux que de les faire travailler et surtout de les faire travailler en sous-groupes.

L’attention, on dit qu’au bout de 8 minutes on perd de l’attention donc ce qu’il faut, c’est varier, c’est varier en permanence.

Formation interne (Laurent Chambaron)

La formation interne est conçue par l’entreprise, avec ses propres ressources. Elle peut être dispensée soit par ses propres salariés soit par un formateur externe intervenant à la demande de l’entreprise. Elle représente un excellent moyen pour diffuser les savoir-faire métier et transmettre la culture de l’entreprise.

La formation interne peut s’inscrire dans le parcours professionnel du salarié et compter dans le budget investissement formation de l’entreprise.

Objectifs (François Gabaut)

Un bon formateur c’est quelqu’un qui va savoir s’adapter et répondre aux besoins.

Quelqu’un qui réussit c’est quelqu’un qui a bien préparé, qui a bien écouté les attentes et les besoins, qui tende d’y répondre au maximum, qui sait s’adapter à son public.

Une journée de formation, ça se construit en 4 modules : un premier module qui va aller de 9h à 10h30 jusqu’à la pause puis un 2ème module jusqu’à la pause du déjeuner, un 3ème l’après midi et un 4ème. Dans ce fractionnement, on va définir des objectifs par demi module.

Compétences professionnelles (Laurent Chambaron)

Le formateur interne doit disposer de certaines qualités et compétences pour mener à bien sa mission. En ce qui concerne les qualités, nous pouvons citer l’écoute, la patience, l’empathie, un état d’esprit positif, un sens de l’observation, un dynamisme, du charisme, de la rigueur, de l’humilité, une certaine résistance au stress, au trac.

Au niveau des compétences professionnelles, on peut citer la parfaite connaissance technique du sujet, l’expérience, la bonne connaissance de l’entreprise et de sa culture…

Trac (Sabine Moreau)

Je crois que ce trac touche tout le monde parce que l’exercice de parler en public n’est pas inné, n’est pas naturel donc il est normal d’avoir une certaine appréhension. Maintenant, l’intensité varie d’une personne à une autre et quelqu’un qui va être plus timide aura sans doute peut-être un peu plus de trac.

Et puis aussi, tout dépend de l’enjeu, de l’expérience, des personnes qui peuvent être dans la salle parce qu’au final, le trac c’est une pression que l’on s’impose à nous-mêmes mais il est aussi important car il vous permet de vous réveiller, d’apporter un certain dynamisme. Donc le trac est aussi utile.

Formation distancielle (Laure Sallé)

Le distanciel, il n’y a plus de face-à-face et on est dans une rupture de l’unité de temps et de lieu et donc on va se servir de moyens numériques, informatiques etc. pour pouvoir entrer en relation avec les apprenants.

Aujourd’hui, la loi permet que ce ne soit plus la présence qui compte mais l’assiduité. Cela veut dire que vous pouvez intégrer dans votre plan de formation toutes les formes de formation distancielle et qu’elles peuvent être financées par vos organismes financeurs, par vos OPCA.

Ressources pédagogiques (Jean-Paul Debeuret)

Le e-learning, c’est la formation en ligne tout simplement. Donc on a des ressources pédagogiques qui ont été mises en ligne par l’entreprise qui veut former ses salariés et ces salariés vont accéder à ces ressources pédagogiques via leur ordinateur, tablette ou Smartphone.

Première ressource qu’elles ont besoin, ce sont des ressources pédagogiques, des contenus de formation. Ca peut être du texte, du flash de la vidéo (la vidéo supplante tous les autres modes de distribution de l’information).

Ensuite, elles doivent avoir des serveurs sur lesquels elles vont abriter ces contenus de formation, et un logiciel qui va permettre de distribuer le contenu de ces formations, ce qu’on appelle un LMS.

Et puis, les entreprises ont des outils de communication entre les formateurs et les apprenants. Ca peut être des chats, des forums, des classe virtuelles, ou des outils de communication entre les apprenants entre eux.

Jeux vidéos (Laure Sallé)

Serious games, c’est un jeu sérieux. C’est inspiré totalement des jeux vidéos. L’idée, c’est de se servir de ces jeux vidéos, de les transformer, de les adapter pour informer, communiquer, former, rappeler des règles. Les serious games permettent aussi de former les gens de façon ludique, notamment les jeunes générations X Y qui sont très férues de ce genre de choses et ça peut être sur des choses très pratico-pratiques, par exemple des gestes de sécurité sur une chaîne de production.

Classe inversée (Jean-Paul Debeuret)

Blended : mélangé. Donc, en France, on dit aussi formation multimodale ou formation mixte. Ça consiste à faire de la formation en ligne, ce qu’on appelle en classe inversée : on va donner un accès a un certain nombre de ressources pédagogiques pour que les gens se forment seuls en ligne à leur rythme.

Puis, de l’autre côté, on va organiser, en salle ou éventuellement en classe virtuelle, des regroupements qui ont pour objectif de répondre aux questions précises de chaque apprenant, de faire des ateliers, des cas pratiques où on va rentrer beaucoup plus dans le détail et souvent avec des applications à l’entreprise.

Le blended learning, c’est 1 pour le digital, 1 pour la formation présentielle mais ça fait 3 : il y a vraiment une synergie entre les 2.

Apprenants (Laure Sallé)

Un MOOC, c’est Massive Online Open Course pour l’acronyme. Donc on est sur de la formation en ligne, gratuite, avec une communauté d’apprenants qui est très importante (plusieurs milliers pour certains MOOCs), qui va se dérouler généralement sur plusieurs semaines avec des rendez-vous hebdomadaires et des moyens pour permettre aux apprenants de progresser avec des quizz, des exercices ou des travaux à rendre, et un certificat à la fin. L’idée c’est de développer la co-construction des savoir et des savoir-faire.

Ce qui va être le plus pertinent, au delà du MOOC, c’est le COOC, c’est le corporate online open course. Là cette fois-ci, ce sont des modules de formation qui vont être accessibles aux salariés de l’entreprise et aux clients de l’entreprise. Et enfin; vous avez un dernier format qu’on appelle le SPOC (encore un acronyme), c’est le Small Private Online Course.

Masse salariale (Alain Darras)

Depuis le 1er janvier 2015, on est entré dans une obligation de former alors qu’avant, on était dans une obligation de dépenser.

Les entreprises de moins de 11 salariés doivent verser 0,40 % de leur masse salariale au titre du plan et 0,15 % au titre de la professionnalisation, obligatoirement à leur OPCA de branche. Pour les entreprises de + de 11 salariés, le seul taux reconnu à l’heure actuelle est la taxe unique de 1%.

Les entreprises vont devoir mettre en place une véritable politique de formation

Certification qualité (François Galinou)

Les objectifs de ce décret sont d’augmenter la qualité la qualité des prestations de formation qui sont financées par les OPCA, les régions et le Pôle Emploi.

Le décret concerne en fait les financeurs, c’est-à-dire ceux qui financent. Dorénavant, à partir du 1er janvier 2017, ils ne peuvent financer, accorder des demandes de financement de formations qu’à des demandes où l’organisme choisi figurera sur une liste de références. C’est pour accéder à cette liste de références qu’il faudra avoir une certification qualité ou être identifié comme tel par le financeur.

Les critères réglementaires sont essentiellement le règlement intérieur des formations (ce que beaucoup d’organismes de formation n’ont pas), la gestion du programme, le contenu du programme, les résultats.

Ensuite on a 6 critères qui vont de l’identification des objectifs de formation.

Ensuite on a 2 critères qui concernent les moyens et l’environnement, donc les moyens pédagogiques, les salles, les moyens d’évaluation et la matérialisation du résultat.

Et enfin, on a 1 critère sur le formateur où là on exige que la qualification du formateur soit importante. Et enfin le dernier critère concerne la prise des appréciations.

GPEC – Gestion prévisionnelle des Emplois et des Compétences (Vanessa Plazanet)

La GPEC, c’est la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences. Pour les sociétés de moins de 300 personnes, il n’y a pas d’obligation légale. Pour les sociétés de plus de 300 personnes, c’est une obligation légale.

2 attitudes très contrastées des entreprises :
– celles qui vont estimer que c’est un luxe des grands groupes
– et, de l’autre côté, des entreprises qui sont très curieuses, s’intéressent à la démarche, veulent savoir comment la mettre en place en interne.

Compétences (Alain Avanthey)

Les entreprises gagnantes sont celles qui, non seulement, définissent les compétences réelles nécessaires, pas simplement techniques par exemple, mais aussi relationnelles ou managériales, qui définissent un mode d’accompagnement de cette montée en compétences.

Une compétence se définit par 4 éléments imbriqués :
– d’abord des savoirs adaptés aux besoins,
– des savoir-faire adaptés à la situation,
– des savoir-être, c’est-à-dire des comportements adaptés à l’environnement du poste,
– et puis, enfin, une expérience.

Ressources humaines (Jérôme Bruyas)

Un SIRH (Système d’Information Ressources Humaines).

Au sens large, on va retrouver l’ensemble des procédures de la fonction ressources humaines, avec circulation d’informations, avec des acteurs et des normes.

On va retrouver un socle avec différents types de composants, de gestion quantitative des ressources humaines comme la paie, gestion administrative, gestion des temps, gestion des activités.

On va avoir des composants qui sont plutôt liés à la gestion qualitative des données, recrutement, formation, gestion des talents au sens large.

Savoir (Alain Avanthey)

Une compétence, c’est un ensemble de savoir, de savoir-faire, de savoir-être et d’expérience.

Pour contrôler un savoir, c’est relativement simple, on fait une interro écrite. On fait un quiz, un QCM…

Le savoir-faire, la meilleure évaluation pour quelqu’un qui est relativement compétent, c’est de lui donner un projet. On arrête de lui donner des objectifs, on va lui donner un projet, une mission. Et là, on a des gens qui s’épanouissent.

Il reste le savoir-être et ça, ça ne se mesure pas. Comment est-ce qu’on va pouvoir chiffrer, mesurer l’enthousiasme d’une personne ?

Projet professionnel (Laurent Chambaron)

L’entretien professionnel s’inscrit dans une démarche de gestion des compétences, il est question d’évolution et de projet professionnel et les questions de formation y sont centrales.

Il est obligatoire tous les 2 ans, pour tous les salariés, quels que soient leurs contrats de travail et la taille de l’entreprise. Il est systématique à l’issue d’une période d’absence ou de réduction d’activité. De plus, un état des lieux devra être fait tous les 6 ans au cours de l’entretien professionnel relatant le parcours professionnel du salarié.

Parcours professionnel (Alain Darras)

Le parcours professionnel, c’est un état des lieux fait tous les 6 ans pour chaque salarié. C’est un document écrit que l’on va redonner pour la première fois en 2020 et il va devoir comprendre les 3 entretiens professionnels du salarié qu’il a passés puisque l’entretien professionnel, c’est tous les 2 ans.

Le salarié devra avoir suivi au moins 1 formation, avoir des acquis des éléments de la certification par la formation ou la VAE, et devra avoir également une valorisation salariale ou une progression professionnelle.

Entretien professionnel (Michel Fourmy)

Tous les 6 ans, un bilan sera fait. Dans ce bilan, on regardera : est-ce que le salarié a bien eu son entretien professionnel ?
Deuxième chose, on va devoir décrire les formations qu’il a suivies et est-ce que ces formations étaient qualifiantes pour lui ou est-ce qu’il a obtenu de nouveaux certificats avec ces formations ?
Troisième chose : a-t-il obtenu des augmentations de salaire individuelles ou collectives au cours de ces 6 dernières années ?
Et enfin est-ce qu’il a éventuellement gagné ou pas un grade de qualification au sein de l’entreprise dans laquelle il travaille ?

Ce qui est très important, c’est que les entreprises devront répondre à 3 de ces 4 critères. Sinon, elles seront pénalisées et elles devront payer des amendes qui correspondent au reversement à la Caisse des Dépôts et Consignation, d’un pourcentage des sommes qu’elles auraient dû verser aux salariés.

Entretien annuel (Alain Avanthey)

L’entretien annuel sert à positionner le salarié dans son poste, entre ce qui est attendu de cette personne et la pratique professionnelle réelle constatée sur l’année écoulée. L’entretien professionnel, c’est d’un usage beaucoup plus large et concerne l’évolution professionnelle du salarié, la reconnaissance de ses compétences dans un but à moyen ou long terme d’employabilité sur le bassin d’emplois.

L’entretien professionnel bien mené change la donne.

On est dans la conduite du changement, on est dans la réflexion sur le fond à la fois sur le devenir de l’entreprise, sur le devenir des salariés dans le devenir de l’entreprise, sur la nécessité de travailler aussi sur les compétences et de bien les définir.

Faire progresser (Alain Avanthey)

Considérez que ces entretiens sont des investissements en temps, nous sommes dans l’investissement. Ce qui veut dire qu’il faut trouver un accord : apprendre ensemble, construire, faire progresser, nourrir cet outil du manager qu’est l’entretien.

Si le manager le néglige, cet outil va rouiller et va ne servir à rien. Ce n’est pas du temps perdu, c’est du temps où on apprend à se connaître, à mieux avancer. L’autre apprend ce que vous attendez de lui et vous apprenez ce qu’il attend de vous et, ensemble, on va aller beaucoup plus vite la prochaine fois.

Bilan de compétences (Aline Marie-Baudart)

Le cadre légal pour faire un bilan de compétences.

Conditions d’admission pour le salarié :
– pour les CDI : 5 années d’expérience salariée et être depuis un minimum d’1 an dans l’entreprise ;
– pour les CDD : 5 années d’expérience professionnelle ; au moins 24 mois d’activité en continu ou discontinu ; sur les 12 derniers mois, au moins 4 mois en CDD.

Compte de formation (François Gabaut)

Alors le CPF s’adresse à tous les salariés. C’est un compte de formation qui est attaché à la personne et non à un contrat comme avec le DIF. Donc chaque salarié, à partir du moment où il entre en entreprise, dès l’âge de 16 ans par exemple, jusqu’à sa retraite, bénéficie d’un compte CPF.

Le compte est alimenté par un crédit annuel. Lorsqu’on est salarié, on bénéficie de 24h annuelles avec un plafond de 150h.

Ces formations peuvent être soit des CQP, certificats de qualification professionnelle qui sont des formations mises en place par des branches dans des secteurs d’activité. Ce peut être des formations dans un socle de compétences.

Expérience professionnelle (Aline Marie-Baudart)

La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) est un dispositif, un moyen, d’acquérir un diplôme, un certificat.

Il faut :
– disposer de 3 années d’expérience professionnelle avérée;
– de manière salarié, non salariée, bénévole ;
– en rapport direct avec le diplôme ou certificat visé, et le prouver.

Manager (François Gabaut)

Le manager a plusieurs casquettes : il est responsable d’une équipe, d’un projet ; il va accompagner ses collaborateurs ; il peut être un formateur. Et puis certains managers ont aussi la responsabilité du tutorat.

Tutorat (Pierre Bultel)

Le tutorat regroupe 3 réalités différentes :
– la première est liée à la mise en place d’un contrat dans l’entreprise ;
– l’accompagnement informel ;
– enfin lorsqu’on accueille un nouvel embauché dans l’entreprise

Tuteur (François Gabaut)

En fait, le tuteur, qu’est-ce qu’il fait ? Il transmet des compétences. La compétence est constituée de 3 éléments donc il va transmettre :
– des savoirs, des connaissances donc le jeune va acquérir des connaissances à l’école mais, aussi, des connaissances spécifiques dans l’entreprise. Elles se traduisent par des techniques des méthodes, des outils, un environnement, etc.; et donc, là, le tuteur va faciliter l’acquisition de ces connaissances.
– le tuteur va également transmettre son savoir-faire, parce qu’il a quelques années d’expérience dans l’entreprise et il va montrer les bons gestes, les bonnes techniques.
– et puis, en troisième lieu, le tuteur va accompagner sur l’aspect comportemental et relationnel.

Talent (Célia Vedovotto)

Un talent, c’est un collaborateur qui a un potentiel et une performance particulière. Donc c’est le collaborateur qui va vous permettre d’atteindre vos objectifs, votre performance en termes de développement d’entreprise, tant à des niveaux commercial (il peut intervenir sur la partie vraiment business) que sur votre cœur de métier.

Un talent, de façon générale, a conscience qu’il apporte une valeur ajoutée assez forte dans l’entreprise et donc va avoir des attentes notamment en termes de rétribution financière mais également à d’autres niveaux :
– il va vouloir se développer,
– il va attendre de la formation,
– du développement individuel, de pouvoir avoir une vision plus large que son poste actuel, savoir où est-ce qu’il ira demain.

Management collaboratif (Fabrice Coudray)

C’est vrai qu’il est important, et c’est une problématique très importante pour les entreprises, qui aujourd’hui ont à cœur, dans un marché d’emploi qui est favorable, d’avoir une génération fidèle.

Et une des principales raison pour lesquelles on voit partir des gens de cette génération de l’entreprise.

La première motivation, c’est la mauvaise relation et la mauvaise communication avec le manager direct. Donc, effectivement, les entreprises doivent se pencher sur de quelle manière on doit manager cette génération.

Ca ne veut pas dire que c’est de la congestion et qu’il n’y a plus de management, mais, ce qu’on peut appeler « le petit chef » d’hier, n’a pas sa place parce que là on va droit à l’échec.

En revanche, on a besoin d’un management collaboratif, dans un cadre et des règles tout à fait normés, mais avec une attitude, un comportement qui doit prendre en compte les critères de cette génération.

Collaborateur (Nadège Vialle)

Lorsqu’on recrute un collaborateur, on fait un pari sur l’avenir.

Prenez soin de vos collaborateurs, parce qu’en apprenant à mieux les connaître, à mieux les suivre et les porter professionnellement, c’est un investissement en temps c’est vrai, mais qui a un retour sur la qualité de travail et l’implication des collaborateurs qui est inestimable pour l’entreprise.

Capital humain (Michel Fourmy)

Tous les investissements qu’on va faire en matière de ressources humaines, donc en matière de capital humain, doivent être à la fois directement reliés à la stratégie de l’entreprise, et cela doit être productif et produire de la valeur pour l’entreprise comme pour le salarié.

Quand on parle de capital humain, c’est autant pour le salarié que globalement le capital humain de l’entreprise.