Extraits du Parcours : Je gère mes équipes
Quelques extraits en texte des formations en vidéo (nom de l’expert entre parenthèses).
La vidéo de présentation du parcours comprend les extraits en gras.
Capital Humain (Michel Fourmy)
Tous les investissements qu’on va faire en matière de ressources humaines, donc en matière de capital humain, doivent être, à la fois, directement reliés à la stratégie de l’entreprise, et cela doit être productif et produire de la valeur pour l’entreprise comme pour le salarié.
Quand on parle de capital humain, c’est autant pour le salarié que, globalement, le capital humain de l’entreprise.
GPEC – Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (Vanessa Plazanet)
La GPEC, c’est la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences. Pour les sociétés de moins de 300 personnes, il n’y a pas d’obligation légale. Pour les sociétés de plus de 300 personnes, c’est une obligation légale.
2 attitudes très contrastées des entreprises :
– celles qui vont estimer que c’est un luxe des grands groupes
– et, de l’autre côté, des entreprises qui sont très curieuses, s’intéressent à la démarche.
DRH (Michel Jurquet)
Une PME, c’est une entreprise entre 11 et 250 salariés, qui ont un chiffre d’affaires annuel compris entre 2 et 50 millions d’euros.
On trouve un service ressources humaines structuré à partir de 300 salariés. Ca devient un peu plus rare entre 100 et 250, et c’est rarissime pour les entreprises de moins de 100 salariés.
En général, le rôle de DRH est assuré par l’employeur en direct ou il délègue à son responsable administratif.
SIRH – Système d’Information Ressources Humaines (Jérôme Bruyas)
Un SIRH (Système d’Information Ressources Humaines).
Au sens large, on va retrouver l’ensemble des procédures de la fonction ressources humaines, avec circulation d’informations, avec des acteurs et des normes.
On va retrouver un socle avec différents types de composants, de gestion quantitative des ressources humaines comme la paie, gestion administrative, gestion des temps, gestion des activités.
On va avoir des composants qui sont plutôt liés à la gestion qualitative des données, recrutement, formation, gestion des talents au sens large.
Talent (Célia Vedovotto)
Un talent, c’est un collaborateur qui a un potentiel et une performance particulière.
C’est le collaborateur qui va vous permettre d’atteindre vos objectifs, votre performance en termes de développement d’entreprise.
Rétribution (Michel Fourmy)
Aujourd’hui, on parle plus de rétribution que de rémunération, la rétribution a l’avantage d’englober plus de choses.
3 types :
– le monétaire immédiat : le salaire et les services ;
– le monétaire différé ;
– la gestion des ressources humaines qui va permettre à l’individu de se développer et de s’épanouir dans l’entreprise.
Rémunération (Jean-Jacques Balland)
On se focalise sur les politiques de rémunération, parce que c’est l’un des éléments les plus couramment utilisés. Rémunération et motivation vont de pair.
La rémunération, c’est les salaires, les primes, indemnités de repas, déplacements.
La rémunération différée, c’est ce qui est gagné par les salariés et n’est pas immédiatement disponible. 3 ordres : la participation, l’actionnariat salarié et l’intéressement.
Intéressement aux bénéfices (Eric du Petit Thouars)
2 fondamentaux :la participation et l’intéressement.
En ce qui concerne la participation, elle n’est pas adaptée aux petites entreprises. Elle est obligatoire dans les entreprises de plus 50 personnes et c’est un intéressement aux bénéfices de l’entreprise par un calcul compliqué, pour avoir des avantages fiscaux, le tout n’étant disponible qu’au bout de 5 ans. Elle n’est, à mon sens, pas adaptée aux TPE/PME, il faut lui préférer l’intéressement.
L’avantage énorme de l’intéressement, c’est que cela part d’un accord écrit entre le dirigeant et ses salariés. Un accord qui va déterminer quel va être le montant de l’intéressement, dans la mesure où telle performance est atteinte. Bien évidemment, le bénéfice est une performance, c’est un excellent moteur.
L’avantage social (Yannick Fouineau)
L’avantage social, c’est le paiement ou le remboursement au salarié d’une prestation. Cet avantage n’a pas le caractère de salaire. La loi et les conventions peuvent obliger certaines entreprises à mettre en place des avantages sociaux : mutuelles de santé ou de prévoyance.
Contrats de prévoyance (Lionel Doyeau)
Tous les contrats de prévoyance doivent remplir 2 critères : collectif et obligatoire, pour être exonérés de cotisations sociales.
Tous les contrats, quels qu’ils soient, qu’il s’agisse de complémentaire santé, invalidité, indemnités journalières, maternité. Tous les contrats complémentaires aux prestations offertes par la sécurité sociale.
Dialogue social (Alain Leblay)
Le dialogue social, c’est la communication qui s’établit entre les directions et le personnel, par l’intermédiaire du management et des représentants du personnel. Ce n’est pas seulement l’affaire du DRH et des IRP (Instances de Représentation du Personnel) mais de l’ensemble du personnel.
Elections professionnelles (Emmanuelle Lecomte)
Les élections professionnelles doivent être mises en place, dès l’instant qu’un seuil d’effectif est atteint dans l’entreprise. Ce seuil est de 11 salariés pour les délégués du personnel, de 50 salariés pour le comité d’entreprise.
Le mandat a une durée de 4 ans. Au bout des 4 ans, l’employeur doit renouveler ces instances et, en parallèle, il y a, si l’entreprise compte au moins 50 salariés, la mise en place d’un CHSCT – Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail. Pour cette instance, la durée du mandat est de 2 ans.
Risques psycho-sociaux (Eric Saunier)
Les risques psycho-sociaux sont un véritable casse-tête pour la plupart des chefs d’entreprises, ils ne savent pas comment gérer cette question. C’est l’ensemble des dysfonctionnements humains, mais qui sont dus à des dysfonctionnements structurels dans l’entreprise, organisationnels, relationnels et managériaux.
Harcèlement moral (Mickaël D’Allende)
Le harcèlement moral est défini par le Code du Travail. C’est le fait, pour un salarié, de subir des agissements qui vont avoir pour objet ou pour effet, de porter atteinte à ses conditions de travail et d’entraîner une dégradation de sa santé mentale ou physique.
Conflits en entreprise (Nadège Vialle)
Les conflits en entreprise, c’est une situation de tension que rencontre souvent le chef d’entreprise, parce qu’il a une somme de situations individuelles à gérer au quotidien. A partir du moment où un collaborateur estime que ses intérêts et ceux de l’entreprise divergent, tout change : son comportement, sa façon de travailler, ses propos, sa façon d’être s’en ressentent.
Absentéisme (Noémie Bonnay)
L’absentéisme, c’est assez vague, il y a différentes causes et typologies d’absence. On a aussi des facteurs importants de démotivation. On voit des entreprises qui sont en réorganisation, dans des phases de restructuration, et ça peut créer de l’absentéisme. On a de plus en plus de travailleurs qui ont une double activité ou qui vivent loin. Si vous voulez maîtriser l’absentéisme, sur le fond, il faut impliquer la ligne managériale et communiquer avec les collaborateurs.
Absences (Noémie Bonnay)
A 3 absences dans l’année, on sait qu’il y a quelque chose qui ne va pas. L’entretien de ré-accueil, ce que font les entreprises, c’est :
– l’entretien de longue absence ou d’accident de travail ;
– l’entretien de retour informel ;
– l’entretien sur les absences douteuses, les absences injustifiées.
Inaptitude (Catherine Félix)
L’inaptitude, c’est quand le salarié ne peut plus accomplir sa prestation de travail dans les conditions fixées par le contrat de travail.
Il existe différentes inaptitudes :
– inaptitude non professionnelle due à un accident ou une maladie qui n’est pas liée à la profession ;
– inaptitude professionnelle due à une maladie ou un accident de travail.
Entretien professionnel (Alain Avanthey)
L’entretien annuel, on le voit apparaître dans les entreprises massivement depuis une quinzaine, une vingtaine d’années. Il est lié à la productivité, à l’adaptabilité au poste, à l’équipe. Il est très fonctionnel.
L’entretien professionnel est lié à la loi sur la formation professionnelle et :
– d’un côté, à la notion de compétences et le développement des compétences,
– et, de l’autre, la notion d’employabilité sur un bassin d’emploi, sur une région…
C’est quelque chose de nouveau, qui devra se faire séparément. C’est quelque chose qui est distinct, avec des grilles d’analyse qui sont distinctes, un regard qui sera distinct puisque les entretiens professionnels seront contrôlés par l’Etat, les organismes de formation professionnelle, les acteurs sociaux.
Former ses salariés (Michel Fourmy)
C’est une obligation légale que de former ses salariés et de leur garantir un emploi.
Les entreprises peuvent cotiser et ne pas utiliser l’argent qu’elles donnent à ces organismes collecteurs que sont, entre autres, les OPCA. Elles ont une somme à leur disposition, qu’elles peuvent investir pour développer les compétences de leurs collaborateurs.
Compétence (Alain Avanthey)
Une compétence, c’est un ensemble de :
– savoir,
– savoir-faire,
– savoir-être
– et d’expérience.
Dans les 4 cas, nous avons quelque chose qui est lié à un moment donné, avec des éléments de contrôle qui sont la performance. On mesure les compétences pour lier ceci aux performances.