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Extraits du Parcours : Je motive mes équipes

Extraits du Parcours : Je motive mes équipes
Quelques extraits en texte des formations en vidéo (nom de l’expert entre parenthèses).
La vidéo de présentation du parcours comprend les extraits en gras.

Valeur d’entreprise (Nelly Margotton)

Une valeur d’entreprise, c’est une règle du jeu selon laquelle les salariés et les équipes souhaitent travailler ensemble. Elle donne les règles du jeu pour le quotidien, pour les projets futurs et également pour les urgences, tout ce qui peut être imprévu.

Homme d’action (Marc Roussel)

L’homme d’action : c’est quelqu’un qui a un rythme très rapide, c’est un affirmatif, c’est quelqu’un qui a une gestuelle énergique, qui regarde dans les yeux, qui est très direct, qui est très franc.
L’homme de communication : calme et posé dans la plupart des situations, qui parle lentement, qui est plus à l’écoute, qui vous laisse parler.
L’homme de réflexion est plutôt calme et posé, il parle lentement, il prend son temps.
L’homme d’intention : c’est l’intuitif, celui qui a plein d’idées, qui est très novateur, c’est une personne qui est toujours en activité toujours en effervescence, c’est aussi une personne qui fait les choses au dernier moment.

Manager (François Gabaut)

Le manager a plusieurs casquettes : il est responsable d’une équipe, d’un projet ; il va accompagner ses collaborateurs ; il peut être un formateur.

4 styles de management (Ségolène Goust)

4 styles de management :  le style bienveillant, le style laisser faire, le style autocratique, le style démocratique. Le style démocratique, c’est le style de management qu’on observe le plus. Le manager a tendance à encourager les interactions, l’idée est d’être sur un mode participatif.

Délégation (Laurence Decharnes)

La délégation est un acte de management à part entière. Il s’agit, pour un dirigeant ou un manager, de déléguer une part de son travail quotidien, de son périmètre d’action, à un de ses collaborateurs.

Gagnant-gagnant-gagnant (Hervé Coudière)

La délégation consiste à passer un accord gagnant-gagnant-gagnant :
– pour le collaborateur : cela lui permet de développer ses compétences et son autonomie ;
– c’est gagnant pour le manager et pour l’équipe ;
– c’est gagnant pour l’entreprise.

Gérer leur temps de travail (Pierre Bultel)

Pourquoi aider ses collaborateurs à gérer leur temps de travail ?
– en termes de richesses : gestion de la masse salariale ;
– une deuxième raison culturelle : nous avons en France un rapport au temps plutôt centré sur les aspects quantitatifs plutôt que qualitatifs.

Attentes des collaborateurs (Bruno Bortolotti)

Les attentes des collaborateurs :
– la clarté des objectifs ;
– les marques de reconnaissance régulières et adaptées ;
– autre attente forte des collaborateurs vis-à-vis des managers : évaluation régulière et juste.

Management hors hiérarchie (Bruce Mahillet de Komet)

Le management hors hiérarchie, c’est lorsqu’un manager hiérarchique est amené à faire travailler des équipes qui n’ont pas l’habitude de travailler ensemble, et pour lesquelles il n’a pas de lien hiérarchique sur ces équipes-là.

Management à distance (Marie-Laure Herbaux)

Le management à distance n’est pas un phénomène récent. On parle de management à distance dès que l’unité de temps ou de lieu est rompue et, actuellement, c’est quelque chose qui se généralise et qui s’amplifie.

Outils de partage de documents (Marie-Laure Herbaux)

C’est super intéressant les outils de partage de documents, même dans les situations de management de proximité. Tous les documents utiles à l’activité de l’équipe, on peut les organiser dans un ensemble de bibliothèque virtuelle.

Entretien professionnel (Alain Avanthey)

L’entretien annuel est lié à la productivité, à l’adaptabilité au poste, à l’équipe, il est très fonctionnel. L’entretien professionnel est lié à la loi sur la formation professionnelle, à la notion de compétences et d’employabilité.

Talent (Célia Vedovotto)

Un talent, c’est un collaborateur qui a un potentiel et une performance particulière. C’est le collaborateur qui va vous permettre d’atteindre vos objectifs, vos performances en termes de développement d’entreprise tant à des niveaux :
– commercial : il peut intervenir sur la partie business ;
– que sur votre cœur de métier.

Le positif (Marina Barreau)

Il ne faut pas pointer que les choses négatives.  Le positif va permettre à la personne de voir ce qu’elle fait bien, et si on lui dit ce qu’elle fait bien, elle va aussi entendre plus facilement ce qu’elle fait mal.

Harcèlement moral (Mickaël d’Allende)

Le harcèlement moral est défini par le Code du Travail : c’est le fait pour un salarié de subir des agissements qui vont avoir pour objet ou pour effet de porter atteinte à ses conditions de travail et d’entraîner une dégradation de sa santé mentale ou physique.

Personnalités difficiles (Bruno Fouard)

Qu’appelle-t-on des personnalités difficiles à manager ?
Ce sont des caractères que l’on a bien identifiés parmi nos collaborateurs et que l’on doit manager par des comportements adaptés.

La diva a un sentiment de supériorité, de l’amour propre. C’est un électron libre qui a ses propres méthodes, qui est souvent avare d’informations par tactique.
Le râleur râle par principe, c’est dans leur ADN. Ils aiment se faire désirer, cela leur donne un sentiment de pouvoir. Pour les managers, la difficulté est de déterminer la part de négatif dans leur réaction.
Les blasés ne réagissent pas à grand chose. Ils sont épuisés et démotivés, on se demande ce qui les intéresse. Il y a peu à en tirer, la priorité est de sauvegarder les autres membres de l’équipe.
Le muet ou la muette s’exprime moins que les autres. Il réfléchit beaucoup, se pose 1000 questions sans trop les hiérarchiser.

Polémologie (Jacques Arnol-Stephan)

La polémologie, c’est l’étude des conflits. On va parler de tous les conflits de l’entreprise ou dans l’entreprise :
– de l’entreprise avec son environnement concurrentiel, y compris avec les clients, les fournisseurs ;
– dans l’entreprise : les conflits entre les personnes, les conflits sociaux, les conflits entre services ou entre entités d’une même entreprise.

Comportement (Nadège Vialle)

Les conflits en entreprise, c’est une situation de tension que rencontre souvent le chef d’entreprise parce qu’il a une somme de situations individuelles à gérer au quotidien. A partir du moment où un collaborateur estime que ses intérêts et ceux de l’entreprise divergent, tout change, son comportement, sa façon de travailler, ses propos, sa façon d’être s’en ressentent.

Collaborateurs (Roseline Sicos)

Ca peut être plutôt bon signe que deux collaborateurs viennent voir leur manager pour parler d’un conflit, parce que parfois il y a des conflits qui restent pendant des semaines, des mois, et le manager n’en est même pas conscient.

Promotion interne (Pierre Bultel)

La promotion interne peut apporter une réponse à 3 situations principales :
– accompagner le développement de nos entreprises ;
– la deuxième, c’est de pouvoir faire progresser ses collaborateurs ;
– la promotion permet de répondre à une problématique de départ anticipé d’un collaborateur.

Coopération (Hervé Coudière)

Le technicien fait son job au quotidien, c’est-à-dire le côté technique. Le manager développe la coopération, c’est-à-dire la performance durable.
Le changement entre technicien et manager a de gros impacts, sur les activités, les compétences, les valeurs et les préoccupations, et sur l’identité même de la personne.

Intégrer le salarié (Jean-Paul Debeuret)

Une fois le contrat de travail signé, vous devez intégrer le salarié dans l’entreprise. C’est une étape importante car une intégration réussie fera que ce salarié se sentira bien dans l’entreprise.

Nouvel embauché (Pierre Bultel)

Le tutorat regroupe 3 réalités différentes :
– la première est liée à la mise en place d’un contrat dans l’entreprise ;
– l’accompagnement informel ;
– enfin, lorsqu’on accueille un nouvel embauché dans l’entreprise.

Equipe (Gérard Laurans)

Le commercial va être intégré dans une équipe. Comment faire pour qu’il soit bien intégré, bien accueilli ?
L’idéal, pour être bien intégré dans une nouvelle équipe, est que l’équipe accepte et mette en avant le nouveau recruté.

Management 360° (Bruce Mahillet de Komet)

Le management 360°, c’est un management où on auto-évalue ses pratiques et il permet à son environnement professionnel de pouvoir évaluer également ses pratiques. Tout cela est croisé, on arrive à un management 360°.

Lean Management (Michel Bacquet)

Le lean management : un style de management et un état d’esprit. C’est considérer que l’on peut toujours améliorer ce que l’on fait, vouloir satisfaire le client, aider les employés à grandir.

Leader (Dr. Emmanuel Toniutti)

Le leadership, c’est lié à la notion de leader et le leader, c’est le meneur. Le leader responsable qui lui est obsédé par la double performance, la performance économique et la réussite humaine.

Projet commun (Laurence Petit-Dessaint)

Le leadership coaching, c’est accompagner un patron, un cadre, un dirigeant, à développer ses capacités de leader. Le leadership, c’est pouvoir fédérer des groupes, des salariés, un certain nombre de personnes, autour d’un projet commun, à partir de 2 éléments : grâce à sa confiance en soi et appuyé sur la confiance qu’on fait à l’autre.

Ethique (Dr. Emmanuel Toniutti)

L’éthique, c’est d’avoir des valeurs d’humanité qu’on met en pratique au service des parties prenantes de l’entreprise. L’éthique n’est pas un frein à la rentabilité de l’entreprise à partir du moment où on croit que les valeurs sont porteuses de sens et permettent de servir la double performance économique et humaine.

Management (Alain Leblay)

Un leader, c’est la personne qui, au sein d’un groupe, va prendre les décisions, va emmener les autres. Alors que le management, c’est plutôt orienté gestion. Le leadership est affaire d’idées, le management est affaire d’outils. Et il faut avoir les deux pour pouvoir gérer, au sein des ressources humaines, la partie dialogue social.

Capital humain (Michel Fourmy)

Passer des ressources humaines au capital humain, c’est passer à la gestion d’une ressource, qui fait partie du processus de création de valeur de l’entreprise et passer au capital humain, considérer que ces ressources humaines sont l’objet même de la création de valeur dans l’entreprise.

Vision (Dominique Chalvin)

Pour augmenter la cohésion, il faut qu’il y ait une vision commune; que chacun trouve sa place dans tout ce qui permet d’aller vers cette vision.

Réussite (Maïté Debeuret)

Un facteur clé de la réussite dans une entreprise aujourd’hui, c’est ses employés, d’avoir des gens qui sont impliqués, qui se sentent motivés, sinon ça ne sert à rien.

Motiver une équipe (Philip Cuillé)

En quoi le fait de motiver une équipe est-il si important, dans un restaurant ?
Dans un restaurant, c’est un peu comme une équipe sportive. Il est très important que le personnel qui travaille avec vous soit très motivé. Le fait d’avoir une équipe motivée va faire que votre prestation sera encore meilleure.

Développement de l’entreprise (Laurence Petit-Dessaint)

Je considère que tous les membres de l’entreprise, quelle que soit leur place, ont un rôle à jouer dans le développement de l’entreprise, comme un corps vivant.

Confiance (Damien Sanchez-Buxareu)

La confiance, c’est rentrer dans un climat dans lequel on peut avoir un dialogue de vérité et de transparence les uns avec les autres. La confiance est essentielle, nous sommes faits pour travailler dans un climat de confiance. Lorsque la confiance n’est pas là, ça devient impossible pour donner le meilleur de nos capacités.

Vérité (Jean-Jacques Montlahuc)

Les grands facteurs clés de succès de la cohésion d’une équipe :
– la question de la vérité : dans une équipe, si les collaborateurs et le manager n’ont pas construit une parole de vérité, alors il n’y a pas beaucoup de cohésion d’équipe.

Animation d’équipe (Marie-Jeanne Pinard)

Quels sont les points importants de cette animation d’équipe ? Une transparence sur les résultats et une bonne communication sont les 2 éléments nécessaires et indispensables à la gestion du personnel au sein du cabinet, de façon à donner confiance aux équipiers et à les motiver.

Flexibilité relationnelle (Valérie Commaret)

Ce qui pose problème dans les équipes, ce n’est pas tant les différences entre les personnes que la flexibilité relationnelle. Lorsque nous nous sentons menacés dans notre estime de nous-mêmes, nous nous réfugions dans des comportements défensifs et ces comportements créent des tensions, des dysfonctionnements. Apprendre à mieux se connaître dans une équipe, cela permet de prendre en compte les besoins de chacun et éviter ces réactions automatiques impulsives et donc ça a des répercussions sur l’efficacité et le bien-être de chacun dans l’équipe.

Motivation de l’équipe (Patrick de Sépibus)

Qu’est-ce qui motive une équipe?
L’équipe est formée d’individus et il faut motiver d’abord l’individu. Ce n’est pas la rémunération qui va augmenter la motivation de l’équipe, donc rendre l’équipe plus dévouée à l’entreprise. Ce qui rend une équipe dévouée, c’est le fait d’être son propre maître, pouvoir augmenter sa propre maîtrise du sujet, se sentir utile.

Différences culturelles (Christine Baudot)

Quelques conseils pour que les managers français réussissent à manager des équipes avec des nationalités et des cultures différentes.
Le conseil le plus important, c’est se connaître soi, comprendre quelles sont ses valeurs, ne pas interpréter ce que l’on voit de l’autre, être conscient de ces différences culturelles.

Posture managériale (Gaëlle Lafon)

Quand on parle de management, on peut parler du métier de manager comme d’un comportement. C’est plutôt la partie comportementale, parce que le métier s’apprend, mais la posture managériale c’est avant tout une compétence.

Coach d’entreprise (Valérie Moissonnier)

Pourquoi faire appel à un coach d’entreprise ? Souvent, parce qu’un dirigeant est seul en haut de la pyramide, et ne sait pas à qui se confier, et se confier dans l’entreprise n’est pas possible.

Le chef d’entreprise (Karine Baillet)

Le chef d’entreprise doit avoir ses batteries bien rechargées pour pouvoir partager avec les autres. Comment s’y prend-il pour rendre son énergie contagieuse? Il faut intégrer ses équipiers dans les réflexions communes, c’est un travail d’équipe, un objectif commun à aller développer.

Energie (Philippe Verkindere)

Aujourd’hui pour évoluer, les sportifs ont besoin de travailler sur leur énergie, pour arriver vers la performance, et c’est ça qu’on met en pratique dans les entreprises Un chef d’entreprise doit se gérer comme un athlète.

Objectifs qualité (Michel Poussier)

Au sein du management d’une entreprise, quelle est la place de ces objectifs

qualité ? Une entreprise a une vision, elle va se projeter, se donner une vision stratégique, qui va être supportée par différentes politiques : commerciale, tarifaire, ressources humaines et aussi qualité.

Changement (Marine Cousin-Bernard)

Le changement, c’est un ensemble d’actions à mener, parce qu’on a considéré, à un moment donné, qu’il y avait une situation insatisfaisante, et l’on souhaite aller vers une situation satisfaisante. Il y a quelque part de l’inconnu.

Changement (Georges Pichoud)

Les facteurs de blocage par rapport au changement  sont importants. 4 grandes sortes : changement de tout ce qui est système ; passage d’une ligne à une unité autonome de production ; changement dans le cadre du management ;
-passer d’un management descendant à un management collaboratif.

Performance (Valérie Commaret)

Les meilleures entreprises de ce palmarès ont une performance qui est deux fois plus importante que celles du marché. La performance financière est très liée au vécu des salariés par rapport à la qualité de vie au travail.
Deuxième aspect important, ce vécu est très lié à la qualité des relations. Un critère essentiel de satisfaction des collaborateurs, c’est la confiance et le respect.